Comment déployer le télétravail dans votre entreprise ?

Plébiscité par les salariés et facilité par les outils mobiles et les technologies du cloud, le « home office » a plus que jamais le vent en poupe. Son atout ? Il promet de concilier productivité et bien-être. Si cette forme d’organisation du travail se développe à vitesse grand V dans les entreprises françaises, elle reste encore souvent pratiquée de manière informelle.

Quel cadre légal ?

Plusieurs textes encadrent le télétravail en France. Dans le privé, cette pratique est régie par un accord national interprofessionnel (ANI) de 2005, qui a été transposé dans l’article 46 du Code du Travail par le biais de la Loi Warsmann de 2012. Depuis lors, cette pratique a acquis une vraie légitimité en entreprise.

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »

Loi 2012 – article L. 1222-9 du code du Travail

Quelles obligations pour l’employeur ?

Parmi les grands principes qui régissent le télétravail, on trouve d’abord les notions de volontariat et de réversibilité. Autrement dit, l’entreprise ne peut en aucun cas imposer à ses salariés de télétravailler, sauf en cas de circonstances exceptionnelles décrétées par le Conseil d’Etat. Elle est par ailleurs tenue de préciser les modalités d’exercice du télétravail dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant – mais aussi les conditions de retour en arrière. La loi prévoit en outre que l’employeur prenne en charge les coûts de fonctionnement et de maintenance liés au télétravail : équipements, abonnements ou frais téléphoniques, par exemple. Il se doit d’ailleurs d’informer le télétravailleur des éventuelles restrictions d’usage des outils digitaux en mobilité – et les sanctions associées. Par défaut, le télétravailleur bénéficie des mêmes règles relatives à la durée de travail que les autres salariés de l’entreprise en vertu des conventions collectives et règles applicables. Toutefois, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit rester joignable doivent être déterminées en concertation avec le salarié. Enfin, un entretien annuel avec le salarié télétravailleur est obligatoire pour faire le point sur la charge et les conditions de travail.

Encadrer et régulariser le télétravail : une nécessité

Il est utile de distinguer le télétravailleur qui exerce 100 % du temps à domicile du télétravailleur dit « nomade », qui travaille de chez lui (ou dans un tiers-lieu) tous les lundis et vendredis, par exemple. C’est d’ailleurs plutôt cette seconde forme d’organisation qui connaît un grand boom. L’enjeu : permettre aux collaborateurs de gagner du temps sur les trajets domicile-travail et ainsi les aider à mieux concilier vie privée et professionnelle. En revanche, si l’on se réfère à la définition du Code du travail, les salariés qui travaillent en « home-office » de temps en temps, sur une base non-régulière, ne sont pas légalement considérés comme télétravailleurs. Alors que dans les faits, ceux qui télétravaillent sur la base d’un simple accord oral ou tacite avec leur manager représentent l’immense face cachée de l’iceberg.

La part de salariés concernés par le télétravail en France oscille entre 8 et 17.7 % selon les sources.

Ces chiffres sont probablement sous-estimés, puisque le télétravail demeure « informel » dans 2 cas sur 3, selon les dernières études sur le sujet.

Ce type de télétravail parfois qualifié de « gris » ou de « noir » n’est pas sans risque pour l’entreprise. Outre les problématiques d’assurances et d’accidents du travail, le télétravail non déclaré peut surtout générer des tensions internes et une cacophonie sur le plan managérial, car elle touche à la culture et l’organisation-même de l’entreprise. Pour encadrer sereinement cette pratique dans votre entreprise, une phase de concertation et d’expérimentation avec les salariés sur la base d’un accord d’entreprise négocié avec les partenaires syndicaux apparaît comme un préalable tout à fait indispensable.

Pour en savoir plus : www.sage.fr

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